転職エージェントが、転職希望者を対象としたハラスメントのアンケート調査の結果を発表していました。
＜転職希望者のホンネ調査＞「ハラスメント」について調査を実施
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000029.000039106.html
その結果、ハラスメントを受けた事があると答えた割合は76.4%、ハラスメントの部類はパワーハラスメントが92.5%で最多、ハラスメントの解決方法は退職が42.9%と多く、ハラスメントの相談を受けた事がある割合は51.7%となっています。
現在の会社がハラスメント対策を行っていると答えた人は32.1%、相談窓口や対策チームなどでハラスメント対策を行なっている。
会社にどの様なハラスメント対策を求めるかでは、産業医やカウンセラー、罰則・就業規定制定、加害者の退職や異動などが挙げられています。
ハラスメント加害者が社長や人事部であった為、相談できなかったと言う意見もあったとのこと。
なるほど、この様な結果から、この調査でのハラスメントをした理由の多くは辞めさせようとしている退職勧奨と考えられます。
退職勧奨とパワハラは意味合いが異なりますが、退職勧奨に応じない場合にパワハラへ発展する場合が多くなります。
近年、早期希望退職者の募集が多くなっています。
希望退職募集でも募集人数にもよりますが、自ら辞めますと応募する人だけでなく、何人かは退職勧奨を受けている事も事実です。
辞めてくれと言われて、ハイわかりました何ていう人は殆どいません。
会社側はそれを踏まえた上で退職勧奨を実施しなければなりませんし、労組や従業員側と交渉の場を設けなければなりません。
先日、ドイツ銀行での人員削減の状況や、吉本興業に対する元所属タレントによる告発とも受け取れる会見も話題となりました。欧米では急に解雇された様に見えて裏では既に交渉済みである事が多いです。
欧米方式を日本企業が勝手な解釈で真似すると、あの様な問題に発展します。
あの謝罪会見が、労働闘争での訴訟会見にしか見えないのは完全にその為です。
あの会見に対する様々な反応を自身の会社や立場に当てはめていくと、ハラスメントの解決策も見えてくるのではないでしょうか。
